案例分析：非全日制用工也构成劳动关系

      据《劳动报》报道，小黄毕业后一直从事会计工作，直到结婚生子。为了照顾宝宝，小黄辞掉了工作，当上了全职太太。等到孩子上幼儿园后，小黄想找一份轻松点的工作，既可以打发白天的空闲时间，也有足够的时间来照顾孩子。在朋友的介绍下，小黄在一家私营小企业找了一份兼职会计的工作。公司和她达成了口头约定，小黄每周二、五来公司工作，每次8小时。一个周二下午，小黄骑着自行车外出公干中，在一个弄堂口和一辆轿车发生了碰撞，小黄倒地后用右手撑地，造成了右手手臂骨折。伤情稳定后，小黄和司商量，希望公司能为她申请工伤认定，但是公司以小黄和公司之间不存在劳动关系为由拒绝工伤认定申请。

 

工伤，是受害者一方在工作时间内，在工作场所中为了工作原因而受伤，显然受害者和企业之间存在劳动关系是工伤认定申请的前提。本文案例的焦点在于，非全日制用工，是否属于劳动关系？

 

非全日制劳动（平时也会被称为兼职），是灵活就业的一种重要形式。近年来，由于具有可以适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，又能解决部分下岗职工和失业人员再就业问题，同时也有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业等这些优势，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。但是，一方面是非全日制劳动力越来越多，一方面劳动法对非全日制用工却没有明文规范，使得这部分劳动者一直在劳动法保护之外，权益屡屡遭受侵害。《劳动合同法》第五章第三节用了5条规定对非全日制用工作出了专门的规范，《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

 

由此可见，《劳动合同法》以法律的形式确认了非全日制用工为合法的用工形式，因非全日制用工形成的劳动关系为合法的劳动关系，从事非全日制工作的劳动者具有合法的劳动地位，依法享有劳动权益，并且给出了明确的定义，即明确了非全日制用工的实质标准，采用每日工作实践结合周工作时间的标准。其次，《劳动合同法》中明确了非全日制用工中劳动者的权利，包括劳动者的工资形式，如取得不低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准的工资、结算工资的周期，以及劳动法中有关劳动权益的规定，如劳动保护等，有利于保护灵活用工劳动者的合法权益。再次确认了非全日制用工属于劳动关系性质。非全日制用工相对于全日制用工是一类特殊的用工形式，但同样应遵循劳动合同法的一般原则，如订立劳动合同必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，并且，劳动法中有关劳动安全保护、职业危害防护等保护性规定同样适用于非全日制用工。

 

虽然非全日制用工属于劳动关系，受劳动法律法规保护，但是非全日制用工与全日制用工相比，也有其不同的特别规范，需要在实践中加以注意。首先，非全日制用工是指以小时计酬为主，而且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。第二，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。第三，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。四是非全日制用工双方当事人不得约定试用期。最后，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，无需提前通知期，且终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

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