公司不按工资缴社保，深圳地区员工被迫离职，要符合哪些要求?

　字体小大时间：2025-06-04来源：黄维升律师中国社保网编辑：社保网-夏宇

【导读】:2015年10月22日发布及实施，现行有效的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（文号：深中法发〔2015〕13号），其附件“关于《审理劳动争议案件的裁判指引》的说明”第25点规定：本条所称的“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费”既包括用人单位根本

——深圳地区过去判例、最新判例，相关文件的对比分析

一、过去：比较宽松，只要提前一个月要求足额缴纳，公司未足额缴纳的，员工即可被迫解除

（一）深圳中院的2015年裁判指引

2015年10月22日发布及实施，现行有效的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（文号：深中法发〔2015〕13号），其附件“关于《审理劳动争议案件的裁判指引》的说明”第25点规定：本条所称的“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费”既包括用人单位根本没有按法定险种为劳动者建立社会保险关系，也包括用人单位没有按法定标准或法定期限为劳动者缴纳社会保险费。

因此，在深圳地区，“不依法缴纳社保”包括3种情况：

（1）根本没有按法定险种为劳动者建立社会保险关系——完全没交社保；

（2）没按法定标准交社保——没足额交社保；

（3）没按法定期限交社保——没及时交社保。

而根据《劳动合同法》（2012修正）第三十八条第（三）项，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同——也即俗称的“被迫解除劳动合同/劳动关系”。

另根据《劳动合同法》第四十六条第（一）项，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

所以，在深圳地区，公司不按工资缴社保的，根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》的规定，显然属于可以被迫解除劳动合同的情形。

但是，深圳是经济特区，有全国人大授予的特区立法权，可以变通制定一些仅在当地适用的特区法规，其中的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条第二款规定，“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当依法要求用人单位缴纳；用人单位未在一个月内按规定缴纳的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当依法支付经济补偿”。

至此，可以得出初步结论：假设劳动者需要以“未足额缴纳社保”的理由被迫解除的，只需提前1个月给公司发函，公司没有在1个月内依法补缴的，之后劳动者即可被迫解除。

这在过去很长一段时间里，深圳都是执行这个做法，有不少案例。

（二）深圳中院的2021年二审判例

比如，2021年12月7日裁判的，深圳中院二审民事判决书（2021）粤03民终3297号，基本就是这么判的——员工发现公司不足额缴纳社保，提前1个月通知公司足额补缴，公司没补缴，之后员工被迫解除，胜诉。

深圳市中级人民法院二审民事判决书（2021）粤03民终3297号：

本院认为，本案争议的焦点是用人单位未足额缴纳社会保险费用，劳动者是否可以主张被迫解除劳动合同并请求支持经济补偿金。本案中，上诉人Z公司确认未按Y某实际工资数额缴纳社会保险费用。被上诉人Y某一审提交的证据证实，其书面请求公司为其足额缴纳，公司收到书面材料后，并未在法定的期限内补缴。上述情况发生在双方劳动关系存续期间，Z公司有条件办理补缴事项但并未办理，依法应承担责任。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条之规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当依法要求用人单位缴纳；用人单位未在一个月内按规定缴纳的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当依法支付经济补偿。一审依据该法规判决Z公司支付相应经济补偿金及判决该公司按败诉比例承担的劳动者支出的部分律师费，证据充分，适用法律正确，Z公司的上诉理由不能成立。

二、现在：员工提前一个月要求足额缴纳，公司未及时足额缴纳的，员工依旧不能直接被迫解除，还要证明公司的过错达到了“迫使劳动者被迫解除的严重程度”。

2023年10月19日，深圳市中级人民法院劳动争议审判庭在《深圳市劳动争议审判通讯》（第44期）上发布了《未足额缴纳社保之经济补偿金的支付》一文，给出了相关分析，并附了一个典型案例，相关观点与以往有了很大变化，具体如下：

（一）相关分析

原文摘录：

我国劳动立法以构建长期稳定的劳动关系为立法目的。该立法目的在用人单位与劳动者以对方存在过错行为为由解除劳动关系方面的体现就是该过错行为需达到致使劳动关系无法继续维系的严重程度。在过错行为可以通过其他途径纠正的情况下，不应成为劳动关系的解除事由。对于用人单位而言，用人单位以劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错行为解除劳动关系的，劳动者需是实施了严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害或其他情节相当的违规违纪行为，劳动者在履行工作职责过程中存在的轻微违纪违规行为，用人单位可依据其依法制定的规章制度进行处罚，但并不构成用人单位可解除劳动关系的事由。同样的，对于劳动者而言，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款解除劳动关系，也需要以用人单位相关过错行为达到一定严重程度，严重侵害劳动者合法权益，致使劳动者无法继续履行劳动关系为前提。对于用人单位存在的轻微过错行为，劳动者可以通过要求用人单位提供劳动条件、补发工资、补缴社会保险、修改规章制度等方式予以纠正，但并不能成为劳动者提出被迫解除劳动关系的合法事由。

具体到《劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定的用人单位“未依法缴纳社会保险”，司法实践中，用人单位未按劳动者实际工资标准缴纳社保的情形比较常见。此时，劳动者提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿的，人民法院应从用人单位是否存在过错及过错程度、劳动者有无过错、是否存在未足额缴纳的客观原因、与劳动者实际工资的差距等多方面综合考量，从而判断用人单位“未依法缴纳社会保险”的行为及情节是否达到了迫使劳动者解除劳动关系的严重程度。若劳动者对未依法缴纳社会保险存在过错、劳动者同意或放任用人单位按其实际工资缴纳社会保险、用人单位未依法缴纳社会保险系由于客观原因等情形的，可认定用人单位未依法缴纳社会保险的过错行为尚未达到导致劳动关系无法存续的严重程度，不支持劳动者由此提出的被迫解除及经济补偿的请求。此做法一方面是考虑到社会保险费的追缴属于社保行政管理部门的职责范围，劳动者的社保权益可通过用人单位补缴或者社保行政管理部门强制征缴的方式实现，即法律赋予了劳动者其他的救济途径，而非仅解除劳动关系唯一途径。另一方面，此做法也有助于避免劳动者以获取经济补偿为目的，恶意利用用人单位的轻微过错行为任意解除合同。

笔者见解：

该“相关分析”讲的比较详细了，大概可以整理为以下几点：

（1）对于被迫解除的标准，要求证明用人单位过错达到严重程度

劳动者主张“被迫解除”的，需要证明用人单位的过错达到了“使劳动关系无法继续维系”的严重程度。

假设，用人单位的过错，劳动者可以通过“其他途径”纠正的，此时用人单位的过错不能成为劳动者被迫解除的事由。

（2）对于用人单位“未依法缴纳社保”的被迫解除理由

法院能否支持补偿金，需要综合考量以下几个因素

①用人单位是否存在过错及过错程度；

②劳动者有无过错；

③是否存在未足额缴纳的客观原因；

④与劳动者实际工资的差距。

假设，存在以下情况，可以认定“用人单位未依法缴纳社会保险的过错行为尚未达到导致劳动关系无法存续的严重程度”，不支持劳动者的被迫解除及补偿金的请求：

a.劳动者对未依法缴纳社会保险存在过错；

b.劳动者同意或放任用人单位按其实际工资缴纳社会保险；

c.用人单位未依法缴纳社会保险系由于客观原因等情形的。

（二）典型案例

深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2023）粤03民终5509号

（裁判日期：2023年10月19日）

案例原文：

关于被迫解除劳动合同经济补偿金的问题。本案中，Z某以S公司未按其实发工资标准为其补缴社会保险为由，提出被迫解除劳动合同并据此主张经济补偿金。S公司确认于2021年8月27日收到《被迫解除劳动关系通知书》。本院认为，劳动者以用人单位“未依法缴纳社会保险费”为由提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿金的，依法应对其该解除理由进行审查，具体应从上述情形是否仅是用人单位单方面存在过错及用人单位的过错是否已达到迫使劳动者解除劳动合同的程度这两个方面来进行综合考量。

首先，根据《社会保险征缴暂行条例》的相关规定，对于社保的征缴管理和监督检查工作均是由社保行政管理部门负责，社保行政管理部门有权对用人单位是否足额缴纳社会保险进行核查认定，并有权责令用人单位补缴社会保险。S公司已为Z某建立社保账户且险种齐全，仅存在缴费基数低的问题，但Z某的社保权益仍可以通过用人单位补缴或者社保行政管理部门强制征缴的方式来实现，即法律赋予了劳动者对此的救济途径。

其次，Z某于2008年7月8日入职，之后S公司为其缴纳了社保。本案中，双方签订的劳动合同约定Z某正常工作时间的工资为2030元，对其实施的是不定时工时制。从2018年8月开始S公司即已按目前的基数（除医疗保险基数逐年增加外）为Z某缴交了全部五种险种的社会保险。

Z某作为一名入职长达十五年的老员工，从每月工资所扣其个人承担的社保费用金额中核算，其理应知悉S公司为其缴纳社保的基数，但其仅在离职前一个月向S公司提出补缴，在此之前从未就社保缴纳问题向S公司或社保行政部门提出过异议，应视为双方认可该社保缴纳基数和方式。故本院认定S公司未按Z某实际工资标准作为缴纳社会保险的基数，不属于S公司的单方面过错，亦未达到被迫解除劳动合同的程度，Z某以此为由提出被迫解除劳动合同并主张S公司应支付经济补偿金，欠缺法律依据，本院不予支持。一审法院对此处理有误，本院予以纠正。

笔者分析：

该案例的出现，使得我们前面分析的，“公司不足额缴纳社保，员工提前1个月要求公司补缴，公司没有在1个月内缴纳的，员工就可以被迫解除”的结论，不再成立了。

根据该案例，法院还要看“公司不足额缴纳”是什么原因导致的。

而在该案例中，存在以下特殊情况：

（1）该员工入职时，劳动合同约定的正常工作时间工资，只有2030元——潜台词是，既然合同约定了最低工资，那么公司按最低工资交社保，也没有很明显的过错；

（2）员工在职15年期间，每个月都可以从工资中看到社保情况，应该知道自己的社保缴费基数，但在过去15年里，都没有提出过异议，也没有向社保局投诉，仅仅是离职前1个月，才提出要求补缴全部15年的社保，否则就要被迫离职——潜台词是，这个要求有点太苛刻了，15年都没有异议，其实已经可以视为双方默认了这个缴费基数，对于双方默认的情况，仅仅用1个月的时间来纠正，太短了，不太合理。

（3）员工如果认为公司不足额缴纳社保不对，除了可以向公司异议，还可以要求社保部门纠正——潜台词是，员工只要求公司纠正，没有要求社保局纠正，而社保局的纠正措施显然更有利，可以强制公司补缴。员工没有向社保局投诉，仅仅是要求公司纠正，否则就被迫离职及诉求补偿金，有冲着补偿金而来的嫌疑。

三、简要分析

严格来说，《深圳市劳动争议审判通讯》（第44期）所发布的《未足额缴纳社保之经济补偿金的支付》一文，以及所附的（2023）粤03民终5509号，并没有将“未足额缴纳社保”完全排除在“被迫解除”的事由之外，只是提出了更高的要求，要求劳动者证明：

（1）用人单位一方存在严重过错，劳动者一方不存在过错——比如，双方没有在劳动合同中约定较低的社保缴费基数；而且，劳动者知道缴费基数较低后，及时提出了异议，没有长期默认或长期无异议的情况。

（2）用人单位的该过错达到了迫使劳动者被迫解除的严重程度，劳动者无法通过其他途径，对用人单位的过错进行纠正或救济——比如，劳动者向用人单位提出过异议，甚至已经向社保部门投诉了，但都不管用。用人单位连社保局的话都不听，实在是没办法干下去了。

具体而言，面对“用人单位不足额缴纳社保”的情况，假设劳动者需要主张被迫解除，不能像过去那样，仅仅给公司发一个《要求足额缴纳社会保险费》的函件，等1个月，然后打印社保记录，证明公司没有在1个月内补缴社保，这一招已经“行不通”了。

根据本文案例，劳动者至少需要：

（1）向用人单位提出异议，最好保留多次提出的证据：

比如，如果发现劳动合同约定的工资与实际不符，约定的是较低的工资，之后用人单位是根据这个比较低的金额去交社保的，要先跟公司协商，指出公司这种做法是不当的，要求公司修改劳动合同中的约定，签个补充协议，或者保留一个书面的沟通记录，证明劳动者对公司的缴费金额提出过异议，而且不止一次提出；

（2）向社保部门反映，保留社保部门的受理回执，处理结果

比如，可以打印社保缴费明细，如果发现社保缴费金额大幅低于实际工资，向公司提了异议，但公司拒绝纠正的，最好再向社保部门也投诉一下。假设社保部门介入后，已经责令公司纠正了，公司依然我行我素，拒绝补缴，此时可以作为公司一方过错比较明显、严重的证据，已经达到了迫使劳动者离职的严重程度。

作者：黄维升律师，深圳执业律师。