整合企业年金计划

――美国公共养老金制度与企业年金计划的直接联结

作者：李春玲，北京工商大学讲师，劳动经济学博士

摘要：整合企业年金计划是美国企业年金计划的一个重要特征，它体现了美国公共养老金制度和企业年金计划之间最直接的联结，以及公共养老金制度对企业年金计划的直接影响。本文通过剖析整合计划的产生及其构成原理和相关的法律规定，揭示了公共养老金制度与企业年金计划的联结机理和方式。

关键词：整合企业年金计划、美国公共养老金制度、企业年金计划

整合企业年金计划是美国企业年金计划的一个重要特征。然而，由于国内从事美国养老金制度的研究者通常将美国的公共养老金制度归于公共政策范畴，将企业年金归于企业人力资源管理手段，[①]把二者看成是两个独立的制度体系、是各不相干的，因此目前国内的研究尚未关注这一课题。但实际上，二者之间具有广泛的、多方面的联系，美国公共养老金制度的有关条款及其养老金给付水平直接和间接地影响着企业年金计划的设计和运行。本文试图通过阐释整合企业年金计划的产生及其构成原理和相关的法律规定，来揭示美国公共养老金与企业年金的直接联系。

一、整合企业年金计划是美国企业年金计划的一个重要特征

整合企业年金计划（integrated pension plans）是指雇主明确地根据公共养老金的养老金给付或缴费水平来确定其养老金给付或缴费水平的企业年金计划。整合企业年金计划有两大类型：一是抵销计划（offset plan），是指按员工公共养老金给付的一定比例来削减企业年金给付的整合计划，该计划只适用于确定受益企业年金计划；二是超额计划（excess plan），是指通过确定一个特定的工资收入水平，称为整合水平，赋予超过整合水平的工资收入较高的养老金给付或缴费比率，赋予低于整合水平的工资收入较低的给付或缴费比率的整合计划。该计划即可适用于确定受益计划（DB计划），也可适用于确定缴费计划（DC计划）。整合水平，也称为临界点，通常选择“公共养老金应税工资基数”，雇主也可以自定一个相当于该基数一定比例的金额，但不能超过该基数。[2][5]

整合计划自产生以来，由于立法的变化，在不同时期其具体表现形式虽然有所不同，但它一直都构成了美国企业年金计划的一个持久而稳定的特征。根据美国劳动统计局员工福利调查1980－1997年的数据表明（见表1），在大中型企业的确定受益制计划中，全日制雇员参与整合计划的比重一直稳定在50％左右，虽然参与其中的抵销计划和超额计划比重发生了根本性的变化，但按1995年大约半数的参加企业年金计划的劳动力为确定受益制计划所覆盖计算，整合确定受益制计划大约覆盖了大中型企业全日制雇员的26.5％。此外，根据健康与退休研究的数据， 1992年参加整合企业年金计划的雇员人数占企业年金计划人数的32％，其中参与DC整合计划的人数为8％；小型企业雇员参与整合确定受益制计划的比率1990年为49％，1992年为46％，1996年为44％。[1] [7] [8]

表1：1980－1997年全日制雇员参与整合和非整合确定受益制养老金计划的比重（％）

资料来源：Mitchell, Olivia S. 2000, Table 11.

二、整合企业年金计划的产生及其原因

整合企业年金计划是在美国公共养老金制度颁布实施后不久出现的，当时一些企业年金计划根据公共养老金制度的条款重新设计其养老金给付公式，这些养老金计划是优待高薪员工的。针对这种情况，《1942年税收法》禁止税收优惠合格的私营部门企业年金计划优待管理人员和关键员工，但同时为鼓励雇主建立企业年金计划的积极性，允许在测量企业年金是否歧视低收入员工时，可以结合公共养老金来考虑，并确立了与公共养老金相协调的“允许差异”的整合规则。因此，1942年的立法使整合企业年金计划首次明确化，尽管当时还没有正式使用这一术语。[9][10]

整合计划的实质是对企业年金计划所提供的养老金和公共养老金制度所提供的养老金进行协调。虽然对这种协调一直存在许多争议，但从美国政府的角度来看之所以允许雇主协调两个不同来源的退休收入是基于以下理由的：第一，雇主已缴纳了与雇员相同比例的公共养老金工薪税，因此应允许雇主通过整合计划来降低雇主的养老金成本，从而鼓励雇主积极为员工建立养老金计划；第二，在非整合计划下，由于公共养老金给付与工资收入水平“逆相关”，从而使某些低薪员工所获得的公共养老金给付与企业年金给付之和很有可能超过其退休前的工资收入，这被认为是不公平的。因此，应允许雇主通过整合计划来削减低薪员工的企业年金给付或缴费，以平滑公共养老金给付对低薪员工的优待，使不同收入水平的员工的总退休金替代率趋于一致；第三，在整合计划下给予高薪员工较高的养老金替代率，有助于雇主运用养老金计划激励和留住高技能的员工，并提高了雇主建立养老金计划的积极性。整合计划的一个客观结果是使低薪员工更加依赖于公共养老金养老金，这反映了美国自由主义福利国家模式的特征和理念。

三、整合企业年金计划体现了美国公共养老金制度与企业年金计划的联结

美国公共养老金制度和企业年金计划之间最直接的联系体现在以下两个方面：一是整合企业年金计划的构成，二是与之相关的法律规定。

（一）整合企业年金计划的构成

首先，来看抵销计划。

假设员工A和员工B于1993年退休，工龄均为30年；员工A最后三年年平均工资收入为25000美元，员工B为45000美元；这两位员工都参加了一个附带典型抵销条款的确定受益的企业年金计划，该计划规定企业年金给付公式为1.5%×最后三年年平均工资收入×工龄－50％的公共养老金给付。[3][4]

                                  员工A             员工B

（1）最后三年的年平均工资收入     25000美元         45000美元

（2）非抵销计划下的企业年金  

（1）×0.015×30                   11250             20250

替代率(%)                            45                45

（3）公共养老金[②]                   9660             11784

   替代率(%)                        38.6              26.2

（4）抵销计划下的企业年金   

    （2）－1/2（3）                 6420            14358

   替代率(%)                        25.7              32

（5）抵销计划下的企业年金与公共养老金之和

     （4）＋（3）                  16080            26142

   替代率(%)                         64               58

（6）非抵销计划下的企业年金与公共养老金之和

     （2）＋（3）                  20910            32034

   替代率(%)                        83.6             71.2

上例清晰地展示了在抵销整合计划中，公共养老金给付对企业年金的作用机理。首先，抵销计划通过扣减一定比例公共养老金给付，从而削减了企业年金给付总额，降低了企业年金成本；第二，在抵销计划下，这种扣减大幅度地削减了工资较低员工A的企业年金替代率，削减幅度约为44％，而工资较高员工B的企业年金替代率的削减幅度为28％，从而使抵销企业年金计划相对于非抵销计划明显地优惠高薪员工。

第二，超额计划。超额计划适用于确定受益计划和确定缴费计划。

1、在确定受益计划下，同样假设员工A和员工B于1993年退休，工龄均为30年；员工A最后三年年平均工资收入为25000美元，员工B为45000美元；该计划确定的整合水平为20000美元，基础给付率为1％（工资收入≤20000美元的部分），超额给付率为1.5%（工资收入>20000美元的部分），企业年金给付公式为1％×20000美元×工龄＋1.5%×超过20000美元的年平均工资收入×工龄。[3] [4]

                                   员工A           员工B

（1）最后三年的年平均工资收入      25000美元       45000美元

（2）年平均工资收入为20000美元的企业年金  

20000×0.01×30                      6000            6000

（3）年平均工资收入超过为20000美元的企业年金

（1）×0.015×30                     2250            11250

（4）超额计划下的企业年金总额

    （2）＋（3）                     8250            17250

   替代率(%)                           33              38.3

（5）公共养老金                      9660            11784

   替代率(%)                          38.6              26.2

（6）超额计划下的企业年金与公共养老金之和

     （4）＋（5）                    17910            29034

   替代率(%)                          71.6              64.5

（7）非超额计划下的企业年金

    （1）×0.015                     11250            20250

替代率(%)                              45               45

（8）非超额计划下的企业年金与公共养老金之和

（7）＋（5）                         20910            32034

   替代率(%)                          83.6              71.2

上例展示了在确定受益制超额整合计划中，公共养老金制度对企业年金的作用机理。通过赋予整合水平以下部分较低的给付比率、以上部分较高比率，从而降低了企业年金成本，并优待高薪员工。

2、确定缴费制下的超额计划与确定受益制下的超额计划的原理基本相同，但《国内税收法》规定，并非所有的确定缴费计划都可以与公共养老金整合，如不允许员工持股计划、401（k）计划和雇主匹配缴费计划与公共养老金整合。以下以利润分享计划为例说明。[8]

假设雇主A和雇主B的劳动力结构和薪酬结构完全相同，雇主A为其员工提供利润分享确定缴费计划，该计划不与公共养老金整合，计划为每位员工每年提供8％的缴费率；雇主B的利润分享计划与公共养老金整合，整合水平为80000美元，假设高薪员工定义为年工资收入至少80000美元，且80000美元为公共养老金应税工资基数，该计划的缴费公式为：年工资收入≤80000美元的部分，基础缴费率为4％，年工资收入＞80000美元的部分，超额缴费率为8％，该计划可以通过非歧视检测。

表2：雇主A和雇主B的年缴费

表2显示，1）雇主B每年缴费总额比雇主A节省了47％，说明超额计划通过为不同工资收入水平的员工提供不同的缴费率，降低了企业年金成本；2）为高薪员工提供的总缴费额在雇主B计划中占23％，而在雇主A计划中占18％，说明虽然确定缴费制下的整合计划不能像确定受益制那样给出明确的养老金替代率，但超额计划仍然是优待高薪员工的。

（二）与整合企业年金计划相关的法律规定

上述三个例子展现了在整合计划中公共养老金制度与企业年金计划的联结机理和方式。在实际运行中，二者的联系还体现在《国内税收法》401（1）条[③]有关抵减额、整合水平及其相应的给付率或缴费率的规定，因为这些规定都与公共养老金制度直接相关。[6]

首先，在确定受益制下的抵销计划中所允许的最高抵减额与公共养老金制度密切相关。《国内税收法》规定每年最高抵减额不超过：抵减前公共养老金给付的50％或最后年平均工资收入乘以工龄（不超过35年）的0.75％，二者之间选较低者。50％反映了雇主向公共养老金缴费的比重，而0.75％乘以工龄则大约相当于公共养老金的给付率来自雇主缴费的部分。

其次，在确定缴费制下的超额计划中，1、超额给付率与基础给付率的差额与雇主的公共养老金制度是密切相关的。《国内税收法》规定超额给付率超过基础给付率部分不能高于：基础给付率，或0.75％，二者之间选较低者。0.75％的规定与确定受益制下的抵销计划相同。2、整合水平的确定与公共养老金应税工资基数密切相联。根据《国内税收法》，整合水平不能超过计划建立之年实际的公共养老金应税工资基数，并允许随该基数的变动而调整。

最后，在确定缴费制下的超额计划中，1、超额缴费率与基础缴费率的差额与雇主的公共养老金缴费率是密切相关的。《国内税收法》规定超额缴费率超过基础缴费率部分不能高于：1）基础缴费率或5.7％，二者之间选较低者；2）基础缴费率或《联邦保险缴费法》（FICA）规定的雇主老年保险缴费率，二者之间选较低者；而在5.7％与FICA规定的雇主老年保险缴费率之间，选较高者。5.7％为1986年雇主公共养老金缴费率，FICA规定的雇主老年保险缴费率虽然由于在实际中该缴费率低于5.7％而没有发挥作用，但这一规则也是与公共养老金直接相联的；2、整合水平的确定与公共养老金应税工资基数相联，这与确定受益制下的超额计划相同；3、确定与不同的整合水平相适应的基础缴费率及超额缴费率和公共养老金相关。整合水平高于10000美元或超过公共养老金应税工资基数的20％（二者之间选较高者），但不超过应税工资基数的80％，基础缴费率降低为4.3％，整合水平超过应税工资基数的80％，但不超过应税工资基数，基础缴费率降低为5.4％。

总之，《国内税收法》401（1）条款进一步强化了整合计划中公共养老金制度与企业年金计划之间的联结。

参考文献：

[1] Bender, Keith A., Characteristics of Individuals with Integrated Pensions [J], Social Security Bulletin, 1999,Vol. 62, No. 3, pp28-40.

[2]Bender, Keith A., Pension Integration and Retirement Benefits [J], Monthly Labor Review, 2001, No 2, pp49-57.

[3] Bell, Donald and Hill, Diane., How Social Security payments affect private pensions [J], Monthly Labor Review, 1984, pp.15-20.

[4]Graham, Avy., Coordinating private pension benefits with Social Security [J], Monthly Labor Review, Vol. 117, No. 3, 1994,pp35-38.

[5] General Accounting Office, Social Security Reform: Implications for Private Pensions[R], GAO/HEHS-00-187, 2000.

[6] Moore, Kathryn L., Partial Privatization of Social Security and Private Pensions [Z], Working Paper Series, University of Kentucky College of Law, 2001, pp17-18.

[7]Mitchell, Olivia S., New Trends in Pension Benefit and Retirement Provisions [R], Pension Research Council, Wharton School, University of Pennsylvania, 2000.

[8] Perun, Pamela J., Social Security and the Private Pension System: The Significance of Integrated Plans, Boston College Center for Retirement Research Working Paper No. 2002-02, 2002.

[9] Schulz, James H. and Leavitt, Thomas D., Pension Integration: Concepts, Issues and Proposals, Washington, DC: Employee Benefit Research Institute, 1983. ppxiii-xvi.

[10] Slusher, Chuck, Pension Integration and Social Security Reform [J], Social Security Bulletin, 1998, Vol. 61, No 3, pp20-27.

[①]本文中所使用的“公共养老金”是指美国OASDI（The Old-age and Survivors Insurance and Disability Insurance）中的养老、遗属和残障人给付，称为Social Security，即社会保障，与我国基本养老金同义。企业年金，在美国称为雇主养老金(employer pension)或私人养老金(private pension)。为便于理解，本文均采用我国习惯用语。

[②]文中此处数据为直接引用，为通常的年满65岁有35年工龄的退休人员的年公共养老金及其养老金替代率。

[③] 以下有关法规均来自26 U.S.A §401(1)。

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