顺丰为快递员提供学费补贴：好公司的员工职业生涯怎么规划？

前几天，关于“顺丰为快递员进修学历提供学费补贴”的话题引发热议。

▲截图自微博

顺丰控股对外宣布“可持续发展保障计划”，预计覆盖超过20万名一二线快递员，总投入5亿元以上。

据悉，顺丰推出的“员工可持续发展保障计划”，预计覆盖超过20万名一、二线快递小哥及其家人，为他们技能学历提升、转岗转型培训等提供支持帮助。鼓励一、二线员工参加学历教育与技能认证，为高中学历快递员进修专科、专科进修本科提供学费补贴；组织各地区快递员进行快递员、快件处理员技能等级认定，参评快递领域职称评审，提升专业能力与水平；引导快递员参加水电工、店铺运营、农产品种植等相关技能提升，拓展未来岗位选择空间和职业发展通道。

同时，顺丰将不断创造就业岗位。根据个人意愿，支持资深快递员转为营业员、小件派送员、做件员、投柜员、仓管员等岗位；满足部分快递员自主创业愿望与需求，并依托现有资源，整合业务体系，积极支持快递员完成从员工到合作伙伴的身份转变。

此外，该计划还将福利关爱拓展覆盖至快递员家属。根据意愿，为快递员子女优先提供就业机会和岗位。推广家属福利险，增设家属重疾险、意外险和医疗险，夯实企业及职工抗风险能力及家庭保障。截至目前已为近7万名优秀小哥家属购买福利险。

不得不说，顺丰公司切实践行“员工是企业最宝贵的财富”的指导思想，时刻铭记企业创始人王卫的“四心”方针：

“有爱心，对员工有同理心；有舍心，对员工慷慨分享；有狠心，出于爱与舍对员工严格要求；有恒心，长期坚持这样做下去。”

尤其重视员工职业生涯管理，关爱员工成长，稳坐快递行业龙头企业的交椅。

可见，优秀的企业都高度重视员工对职业发展的诉求，未雨绸缪，提前布局。将员工中长期职业发展视为企业头等大事，从职业生涯匹配和发展的角度进行人才管理体系的重塑，把员工生涯管理变成人才的吸铁石和助推器，极大地提高企业的美誉度。

员工在这样的企业中工作，才有足够的安全感和归属感，也更愿意与企业一起成长。

企业想要做好员工职业生涯规划，HR部门要发挥主力军的作用。从大处着眼、小处入手，将员工生涯管理渗透在人力资源管理体系中。紧盯员工入职、在职到离职全过程，发挥催化引导作用，构建员工全周期的生涯管理。

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招聘阶段：以生涯为导向，吸引优秀人才

金九银十，伴随着秋招季来临，第一批“00后”即将加入求职队伍，这一届年轻人的求职选择大为不同。

中国青年报·中青校媒面向全国大学生进行就业调查，结果显示：在选择企业时，有67.24%的人更看重成长空间；49.07%的人看重职业价值感。很明显，他们有高度的职业生涯规划意识，更倾向于选择生涯规划意识强的企业。

管理哲学之父查尔斯·汉迪说：“今后，我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找好的雇主’。那些生命力长久的公司，能够生产出对这个社会有价值的独特的东西——不仅是业务增长或金钱，而是美德。他们赢得别人的尊敬，他们能令别人感动幸福。”

对于企业来说，管理员工生涯规划是一项迫在眉睫的要事。HR部门需要依托公司战略发展的前瞻性去规划布局，瞄准企业发展和员工个人规划的契合点，以生涯为导向，吸引更多的优秀人才加入，才能共同发展，达到双赢。

否则，在人才的引入口，就失去企业的存在感和竞争力，无法为企业注入新鲜力量。

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在职阶段：多方式相结合，明确发展目标

联合办公的鼻祖Wework公司在刚进入中国市场时，为了能留任各类优秀人才，就在员工职业发展的长远规划和管理上，耗费许多精力设计培训计划，帮助员工明确职业发展目标。

在Wework公司，企业培训的最大亮点就是“培训永远为职业发展服务”，会根据员工的不同发展阶段配置相应的培训。

在新员工初期，由HR部门主导安排1~2周沉浸式学习，让员工快速有效地了解公司的发展历程、理念和业务。在员工发展期，会分阶段引导员工参加职业发展规划的针对性测试，帮助他们多维认知自我，结合职业兴趣安排轮岗体验。

HR部门还会结合岗位性质和发展路径，定制不同形式的培训。

如面向管理层，重点培养洞察力和大局观；面对基层员工，培训他们工作的标准化和规划化；每年1月组织员工全球峰会，让员工与公司高管团队直接对话，清晰明确发展规划和目标。

优秀的企业对待在职员工，绝不会一味压榨，如不给加班费、带薪年假无法落实等。

相反，企业会视在职员工为可再生资源，一是HR部门会抓住关键时间节点，为员工提供轮岗工作的机会，让员工在自己感兴趣的领域工作；二是通过全方位、多形式的培训来提升员工职业生涯的适应力和发展力，如心态管理、人际沟通、领导力、向上管理等，尽可能帮助员工实现职业中长期发展目标。

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离职阶段：实施闭环管理，鼓励人才回流

古有“人走茶凉”一说，这也是很多企业对待离职员工的态度。

总认为员工离职是一种背叛，恨不得瞬间就以楚河为界再无关联，甚至用“防小人”的心理来提防离职员工，殊不知这种不恰当的处理方式，会直接影响企业的形象。

苹果公司对离职员工的做法就大为不同。公司专门设计“离岗留职”的政策，允许工作满10年以上的员工，在辞职后的两年时间内，公司仍为其只留职位，尽管他们不会得薪酬，但是如果后悔了当初的选择，可以随时返回苹果工作。

不可否认，在员工提出离职后，双方的雇佣关系会发变化，但并不意味着可以“一刀切”去割裂关系。

优秀企业的HR部门会格外重视离职面谈，对离职员工表示感谢，客观地提出职业发展建议，甚至提供职业机会、人脉和资源支持，鼓励他们勇敢回流。

因为HR部门很清楚，聘用一位离职员工所花费的成本远远低于新员工，而且他们对公司的运营流程、管理方式和企业文化都比较熟稔，能快速的进入工作状态，有时还会衍生出无法预估的边际经济效益。

只有开放心态，鼓励离职人员回流，才是真正实现员工生涯的闭环管理。

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