汽车企业开出百万高薪却难留人才：企业如何吸引人才？

造车风口正盛，不少跨界巨头蜂拥而至，抢夺正成为新能源赛道中企业的重中之重。随着百度、小米等互联网行业巨头的跨界进入，造车赛道变得越来越拥挤，造车新势力们需要在技术、运营、用户体验等方面下功夫，打造自己的核心优势，因此，电动车制造领域的研发、运营、销售和服务岗位人才招聘需求火爆。

造车新企开启了百万高薪抢人的竞赛，根据猎聘网发布《2023Q1中高端人才市场春招跳槽数据报告》显示，2023年一季度新能源汽车是国内新发职位增长最快的领域之一，新发职位同比大增103.54%。在抢夺人才的军事竞赛中，不少企业的薪资也开始水涨船高。

在BOSS直聘上，集度汽车的Web前端工程师开到了月薪5万~8万元的标准，并且不少岗位达到了16薪，薪资高于理想、蔚来、小鹏等车企。同时，目前有消息称，滴滴可以给传统车企年薪60万~80万元副总级别的人物开出200万~400万元的年薪。

为应对激烈的人才竞争，不少车企纷纷推出了更为激进的人才激励措施。不过脉脉数据研究院表示，不少车企对于互联网人才的职业发展痛点、企业文化期望及价值衡量标准的理解不到位，单纯以高薪吸引人才，往往出现入职后难以融入，敬业度和忠诚度低的情况。究竟企业应该吸引人才？

我们可以参考一下4Cs营销理论。4Cs分别指代Customer(顾客)、Cost(成本)、Convenience(便利)和Communication(沟通)。

第一个C，提示我们要挖掘候选人的诉求点。

他希望通过跳槽最想获得的是什么？我们这个职位的工作能满足他的诉求吗？候选人所求无外乎名与利。“名”就包括了职位抬头、权力空间、品牌影响等因素，而“利”除了薪酬以外，还包括学习机会、成长通道乃至生活平衡等。一方面，我们对候选人需要不断挠到痒处；另一方面也需要因势利导地向候选人“包装呈现”我们的卖点。

第二个C，提示我们要关注候选人的痛点。

他如果要离开现在的工作，最想逃避的痛苦是什么？他离开现在的职位，所要放弃或付出的代价是什么？我们现在所提供的职位是否能帮他规避那些痛苦？我们如何让他理性地权衡，他所必须付出或放弃的东西都是值得的。我们需要精准地抓住痛点不松手，不断强化候选人的离开现职意愿。

第三个C，提示我们要给候选人提供便利点。

让候选人更便利地了解我们和融入我们。每一次的面试安排、每一步入职推进都如同那句著名广告词中所写的——“精于心，简于形”（Sense and Simplicity），让候选人顺畅又自然地走完全部面试录用流程。和候选人的每一次亲密接触都是雇主品牌的建设过程，体现了公司对人才的渴望和尊重。顺畅的流程推进既是公司整体运行效率的体现，也是不断了解候选人心态变化，及时跟进纠偏的控制手段。

第四个C，提示我们要与候选人形成共鸣点。

我们要和候选人进行深层的沟通，用事业愿景来让公司和候选人结成利益共同体，乃至命运共同体。与候选人的沟通目标首先是信息对称，然后是建立信任，之后才是达成共识乃至形成共鸣的过程。

无论是要做到待遇、感情、事业这“三个留人”，还是要做到诉求点、痛点、便利点和共鸣点者这“四点齐发”，都是一项庞大的系统工程。对人才的有效吸引，是公司整体能力的体现，也是公司人才观的体现，更是公司文化价值的体现。

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