施华洛世奇首次聘用非家族人士任CEO：HR如何管理家族企业？

奥地利水晶品牌施华洛世奇将从2023年年初开始物色新任首席执行官。这将是施华洛世奇自1895年成立以来第一次从创始人家族外部聘用人才担任首席执行官。

施华洛世奇至今仍是高度家族化经营的，但来自家族内部的首席执行官Robert Buchbauer以及首席财务官Mathias Margreiter已于近期宣布离职。

企业的前进，归根结底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。这一观念在许多家族企业中得以认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。那么？

首先在彻底打破家族人员“大一统”管理模式，整合企业内部管理资源，积极引进专业管理人才进行科学管理；根据人力资源长远目标，做好人才规划，每年都在大学校园和社会进行储备干部的招聘工作，有针对性的建设符合公司未来发展战略的人才梯队；员工培训由急功近利转化为系统性长期投资。

人才的竞争关键是培训的竞争，通过培训，提升员工整体素质，激发他们的创造力，提高企业的运作效率；企业文化由守旧型向内涵、创新型发展。优秀的企业文化体现在树立企业品牌意识，塑造企业精神，增强企业凝聚力、向心力，因为“物有精品，人有精神”。

物质激励是基础。物质激励方面，首先是创新薪酬激励机制，建立起将员工个人规划与企业发展前景紧密联系的、共担风险、共享收益的新型分配机制。物质激励方面，家族企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式.

实施股权激励。民营企业可以采用股权激励、用“金手铐”铐住核心人才，使之成为企业“创富机器”。针对企业必需的高级管理人才和技术骨干等核心人才，可以通过技术股、创业股等方式将他们的智力作为资本参与企业利润分配，从而使企业与员工形成一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，共同做大企业的“蛋糕”.

设立特别福利政策：对一直以来勤奋敬业，忠诚岗位、踏实干事的员工，根据工龄、优秀级别享受企业的福利性奖励。例如，带薪休假，给予其出国进修深造、职务晋升、专业技术培训等方面的机会，调动他们的积极性和主动性。

在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，让工作本身变得更富有挑战性和开拓性。最主要的形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等，所谓“得人心者得天下”。

企业可以通过组织员工学习企业文化，探讨企业目标，从而增加员工的归属感；通过设立企业建议信箱、企业QQ群平台，参与企业建设性的决策，满足员工的成就感。给员工创造实现人生价值的机会，加以创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，提高员工通过自我发展整体推动企业的发展。

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