“00后”走向职场，注重用兴趣来择业：企业如何管理00后员工？

据媒体报道，即将步入职场的“00后”大学生并未大范围“撒网”投简历，他们更加明确自身优势、职场定位和发展方向，心态亦渐趋务实、理性。

智联招聘发布的《2023大学生就业力调研报告》分析，随着就业市场竞争加剧及对人才要求提高，大学生群体也在调整发展路径，越来越多人选择继续深造，或拥抱当下，灵活就业、自由职业等多元的就业形态，拓宽自己的未来选择。

与“70后”“80后”求职者优先考虑薪资待遇和稳定性不同，年轻一代的求职者更看重“工作和生活平衡”，更青睐人性化的雇主与合理的工作制度。

大学生转变就业心态的同时，招聘企业的揽人门槛也在降低，逐步改变强调学历、年龄等招聘条件。“‘00后’年轻人特别注重用兴趣来择业，呈现多元化特点。”海南某网络科技有限公司人事负责人发出“招人令”，“情商高，人品好，足够努力，就是我们需要的人。”

从招聘会上可见，海南自贸港对高校毕业生的吸引力增强，管理类、IT类、医疗医药类、金融类等岗位成“香饽饽”。

为吸引新生代求职者，不少企业纷纷抛出“诱人福利”来抢人，包括带薪休假、旅游、提供宿舍、免费员工餐等。

据中国教育部统计数据，2023年高校毕业生规模将达到1076万人，比上年增加167万人。海南某人才人力资源有限公司总经理认为，大学生就业日趋理性、科学与多元化的现象，或因逐年持续增加的高校毕业生人数倒逼其日益重视发展空间。

他说，“90后”“00后”正逐渐成为人力资源市场的主角，用人单位可结合自身特点，用培训、企业文化和内部管理模式，引导年轻求职者既保持个性，又踏实工作。

在管理方面，许多企业管理者都表示“对00后没招”，到底？

第一、尊重。

尊重是人之心理需求。00后员工是脆弱而又敏感的一代，他们做事张扬，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。比如，让他们独立去开发一个市场，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要委婉地“关起门”来批评，同时，作为企业和管理者，要愿意为其成长而走的弯路买单，从而能够让他们快速地成长。

第二、做督导、教练和顾问。

对于00后员工，最忌讳的就是“看不惯”，以致横挑鼻子竖挑眼，经常用放大镜去看00后的缺点，这对于他们的进步和成长是没有好处的。因此，作为企业管理者，必须要做“督导、教练、顾问”三种角色。所谓督导，就是要对00后员工的工作过程进行有条理、有计划的督导，让他们意识到企业及领导既是他们的强大后盾，也是他们工作的检查者，尽量不要偏离企业及团队的方向；作为教练，管理者还要不遗余力地对00后员工进行“传帮带”，教授他们工作的方法，鼓励他们勇于实践，通过言传身教，让00后员工工作有方向，有方法，从而能够更快地进入角色，促使他们从生手到熟手。而顾问角色，则是要甘当00后的私人顾问，比如有的企业，采取一对一的帮带方式，让这些员工一旦遇到问题，就有身边的顾问或者导师在身边，帮助他们排忧解难，成为他们的良师益友，促进沟通与交流，通过改善环境，凝聚00后对企业的忠诚度。

第三，培训。

培训是让00后快速成长的有效手段。通过系统化的培训，可以让00后认同企业文化，规范和约束自身行为，提升自身素质和操作技能。对于00后，建议要培训如下块面的内容：一是企业文化培训，让他们意识到企业发展的历程、企业文化的形成、企业文化对个人有哪些作用和熏陶；二是企业制度培训。要告诉他们管理制度对于维系一个团队的重要性，模范遵守对于个人发展所产生的好处。三是职业技能培训：包括与其职业相关的产品知识、营销发展、销售技能、沟通技巧、谈判能力等。四是强化培训。包括心态培训、拓展训练、沙盘演练等。比如，某企业通过举办三天两夜的魔鬼训练营，以及户外拓展训练，强化00后员工的团队意识、集体意识、协作意识、纪律观念，改变他们的心智模式，强化他们的意志力、毅力等等。 同时，对这些00后培训，要注意因势利导和循序渐进，要把它作为一项系统工程持续深入而长久地开展，潜移默化地改变和提升这些员工。

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