单位如何与连续旷工的员工解除劳动关系？

案情简介

何某于2007年10月22日入职某周六福珠宝首饰行，后调入关联企业首饰行。何某因怀孕不便工作，从2009年11月10日起没有到首饰行上班，11月11日何某向店长张某口头进行请假。11月30日，首饰行在柜台张贴《通知》称“何某连续旷工数日自动离职，解除劳动合同。”何某认为自己已请假并非旷工自动离职;且未收到公司解除劳动关系的通知，故提起劳动仲裁。

裁判结果

本案中，首饰行称何某口头向店长张某请假，但因张某没有批准权限而未获得批准，但首饰行并未提交证据证明此后通知何某回来上班，如果何某请假未获批准，首饰行未积极履行对员工的管理职责与常理不符。同时，首饰行并未举证证实解除劳动关系的通知已经送达何某，何某也否认收到该通知，故法院认定双方劳动合同并未解除，首饰行应支付何某相关劳动报酬等。

法律评析

实务中，劳动者未依照用人单位规章制度办理请假手续后擅自休假的情况屡见不鲜，很多用人单位会以连续旷工自动离职的方式与员工解除劳动合同关系，此种情形下提请用人单位应注意以下几个法律风险点：

1、在规章制度中明确请假手续、审批程序、审批权限等;同时明确未按规定进行请假而擅自不到岗属于旷工，连续旷工属于严重违反公司规章制度，公司可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同;

2、规章制度应经过民主程序制定并向劳动者公示;

3、固定证据证明劳动者的旷工行为，建议要求员工应以书面形式请假;即使员工没有按照规定方式或程序请假，特别是口头请假、相关人员没有权限批准等情况，用人单位应当在发现员工擅自离岗后第一时间与员工联系，且应当通过电子邮件、电话录音、书面通知等方式将员工旷工行为固定下来。

4、解除劳动合同的通知必须送达劳动者本人。用人单位应当以快递、电子邮件等方式将解除劳动的通知送达劳动者本人以证明用人单位已履行通知义务。

法律依据

《劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

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