任正非把北美研究所转成人才招聘所：好企业如何吸引人才？

“获取全世界最优秀的”已成为华为非常重要的人才战略。

2023年8月12日，任正非在2023年优秀人才&“高鼻子”获取工作汇报会上做了题为《敞开胸怀，解放思想，敢于吸收全世界最优秀人才》的讲话。

为获取全球人才，任正非在这次会上强调，除了继续招聘国内优秀人才（包括天才少年）的基础上，要加大海外留学生和“高鼻子”人才的招聘力度，其他国家在欧美读书和工作的人才也在考虑范围之内。

为此，任正非特意做了几点工作部署：

一是在集团的人力资源部特别设置高级人才定薪科，对高级人才给出有足够吸引力的薪酬包；

二是海外研究院所要转变为人才招聘所，承担为公司招贤纳才的责任和使命；

三是重新定义面试考核的标准，不简单以职级作区分，标准可以一人一议；

四是在上海淀山湖基地建立国际人才社区，配套合适“高鼻子”人才生活和语言的良好环境。

任正非还强调，招聘到的一些欧美优秀博士，可以进入与高校联合的博士后工作站，也可以直接推荐给高校，以肥沃国家土地。

人才是企业发展的力量之源。对华为而言，欲打破美国技术封锁，敢于吸收全球优秀人才是破题关键。除了在国内“坚持舀到最上层的那瓢油”，还要重点关注海外“高鼻子”人才的获取。在新一轮的人才转移浪潮下，华为这一人才战略究竟有很多独到之处，究竟好企业？

常规的吸引方式有很多，但更多HR用的是一些外在的吸引方式，可能在到面的吸引上是ok，但持续性是很难的。

真正有动力的，是让候选人产生内在驱动。

而这里有个前提，即作为HR你能不真的站在一个很客观的第三方的视角去选拔人才。

什么是第三方客观选拔视角呢？

既不会因为招聘压力而盲目甚至忽悠求职者入职，也不会忽略企业核心诉求和严谨的招聘态度。

在吸引优秀候选人这块，让对方愿意相信你，相信你提供给他的职业选择，我个人认为有2点很重要：

一个是作为HR及面试官，需要具备基本的专业素养和综合实力；

另一个是有没有从求职者个人职业规划角度，帮他选择适合他的工作。

前者说明了，只有优秀的你才能吸引更多优秀的候选人；

后者说明了，当你愿意去了解候选人，真诚为他考虑他的职业发展，帮他分析出他与该岗位匹配的地方，他是可以感受到并能够被吸引的。

我在和候选人面试沟通的时候，会有一个习惯，先从他毕业后的第一份工作看起，候选人简历上的整个职业发展路径其实会透露很多信息。

比如他的职业发展聚焦性。如果不聚焦，说明他在职业选择上是有困惑的，那你能否做到引导和提出建设性建议呢，充当引路人的角色；

比如他在某个行业或专业上积累的时间比较长，说明他尤其对这一领域感兴趣且擅长，那你能否在这一块和他相聊甚欢呢，以此拉进彼此距离，找到共鸣；

比如他之前薪资是15k，现在期望20k，那你要分析他这个15k的背后，更多是靠过往行业和企业，甚至通过跳槽带来的，还是真的具备匹配的个人专业积累和综合实力呢。

如果是前者，你又如何沟通让对方既能了解到自己没有意识到的个人的局限性，又能让对方因为信服你的观点而愿意降低一些预期，从而考虑你提供的岗位呢？

这个面试沟通、吸引优秀候选人的过程，并非就只是就岗说岗的面试那么简单，尤其是招聘中高端岗位。

有HR曾经招过一个候选人，本来对方是应聘A岗位的，但通过沟通HR发现他更适合我们公司同时在招聘的B岗位，当然这2个岗位之间是有一些相关性和共性要求的。

于是HR从他的过往工作经历、他的优势和他个人特点，最后沟通达成B岗位的录用。

到现在他依然在B岗位上工作的很出色。

所以，招聘永远不是简单的招个人来补位那么简单，招聘也最难考验一个企业及管理者的综合素养和能力。

如果你把招聘做极致了，你自己也会成长更快。

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