拉勾网CEO称互联网高薪是因为有泡沫：员工薪酬调整方案怎么做？

近日，拉勾网CEO许单单在个人社交媒体账号评价互联网高薪，称大厂被裁员工找工作时要求涨薪30%，简直是被行业惯坏了。互联网工资已经到顶了，过去能在这个行业拿高薪并不是因为能力强，而是因为大量资本投进来，现在互联网行业的泡沫就快要挤破了。

而新冠疫情对于经济的冲击显而易见。无论是在业务战略决策方面还是人力资源策略调整方面，都带来了前所未有的挑战与机遇。

面对快速变化的外部市场，？如何有效地调整与优化资源分配，以提升在人才吸引、人才保留与人才激励方面的有效性？

1、 调整幅度控制在多少合适：

普调幅度受企业经营战略定位、上年度CPI（物件上涨指数）增长幅度、企业上年度组织考核结果（是否完成经营管理目标）、行业（或区域）薪酬基本标准等因素影响，CPI国家会定期公布、组织考核结果对薪酬普调的影响在《组织考核方案》里要明确出来，行业薪酬标准需要通过薪酬调查获取相关数据。

2、 给谁调、不给谁调：

薪酬调整归属于员工激励的一种重要工具，毫无疑问要与绩效贡献结合起来。通过绩效管理进行考核，达到标准要求的必须调，达不到标准要求的就没得调，超过标准要求的越高，调整幅度就越大，否则就调整幅度越小；这里的前提条件是考核方案、指标设计要科学严谨，考核过程公正客观；

再就是员工个性化薪酬调整，一般是指职级晋升的薪酬调整，对应公司《薪酬管理制度》关于职级对薪酬等级的调整，不建议对有突出贡献的员工实施薪酬调整激励，如有必要可先行调整其职级，在对应调整薪酬等级。

对有突出贡献的员工，可以在公司《薪酬管理制度》里规定设置“总经理奖励基金”专门解决员工即时激励的问题。

3、 年度员工调薪过程中的攀比和抱怨情绪的控制：

“不患寡、惟患不均”圣贤语在今天任然闪烁着对人性洞察的光辉，引起攀比和抱怨的情绪对公司凝聚力、积极性的发挥等都会带来负面影响，把暗箱操作（主观定论）的可能降到最低，把薪酬调整必备的条件明确具体，让所有员工对薪酬调整条件无歧义的理解和接收，就一定能消除调薪过程中的攀比和抱怨情绪。

薪酬调整只是企业薪酬管理过程中的一个组成部分，薪酬管理还包括企业对不同职序、不同职级薪酬结构设计、薪酬等级划分、薪酬标准的明确、定薪、调薪、支付等管理。企业需要进行严谨的《薪酬管理制度》设计，来规范日常薪酬管理，为薪酬激励作用的发挥提供组织和制度保障。

薪酬管理也好、薪酬调整也罢，在企业管理活动过程中不是孤立存在和展开的，一定是与基础管理（流程管理、工作分析、岗位评价、职级管理等）、绩效管理与考核、人才职业发展与激励等相结合在一起，发挥管理体系间相互支持，管理机制联动才能发挥出最佳效应。

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